Erkenntnisse aus der Forschung

Wie Konfliktkulturen Ergebnisse von Organisationen beeinflussen und Führungskräfte Konfliktkulturen gestalten.

Originaltitel und Quelle:

„Conflict Cultures in Organizations: How Leaders Shape Conflict Cultures and Their Organizational-Level Consequences"
Aus: Journal of Applied Psychology, 2012, Vol. 97, No. 6, 1131-1147
Gelfland,M.J.,Leslie, L.M.,Keller,K. & de Dreu, C.(2012).Conflict Cultures in Organizations: How Leaders Shape Conflict Cultures and Their Organizational-Level Consequences. Journal of Applied Psychology, Vol. 97, No. 6, 1131-1147

Ergebnisse-kurzgefasst

Gibt es Hinweise darauf, dass es innerhalb einer Organisation spezifische Konfliktkulturen existieren?

Konfliktkulturen auf Organisationsebene existieren und diese können als Macht-, Kooperations- oder Vermeidungskonfliktkultur identifiziert werden.

In der Machtkonfliktkultur stehen Organisationsmitglieder miteinander im Wettbewerb, gedacht und gehandelt wird in Sieg/Niederlage-Kategorien, entsprechend wird versucht andere zu „überflügeln".
In Kooperationskonfliktkulturen werden gemeinsam konstruktive Dialoge und Verhandlungen geführt, Probleme werden gemeinsam zur Lösung geführt.
In Vermeidungskulturen wird die Ansicht geteilt, dass es besser ist, Konflikte zu Gunsten der Harmonie zu unterdrücken und sich zurückzunehmen.

Wie gestalten Führungskräfte die Entwicklung einer Konfliktkultur?

Die Konfliktmanagementstile der Führungskräfte entsprechen den jeweilig identifizierten Konfliktkulturen.

Welche Auswirkungen haben die Konfliktkulturen auf die Funktionstüchtigkeit und Leistung der jeweiligen Organisationseinheit?

Die Funktionstüchtigkeit wurde anhand der Kriterien Wirksamkeit, Zusammenhalt und Burnoutrate der jeweiligen Organisationseinheit gemessen.

(Hohe Funktionstüchtigkeit=Hohe Wirksamkeit, hoher Zusammenhalt und niedrige Burnoutrate)

Die Leistung wurde anhand der Kriterien Kreativität und Kundenservice der Organisationseinheit erfasst.

Kooperationskonfliktkulturen korrelieren mit von den jeweiligen Organisationsmitgliedern wahrgenommener hoher Wirksamkeit , hohem Zusammenhalt und niedriger Burnoutrate sowie einem qualitativ hochwertigen Kundenservice.

Machkonfliktkulturen hängen mit niedrig wahrgenommener Wirksamkeit, Zusammenhalt und hohen Burnoutraten zusammen sowie einem qualitativ schlechtem Kundenservice.

In Organisationseinheit mit vorherrschender Vermeidungskonfliktkultur wird die Kreativität niedrig eingeschätzt.

Bedeutung für die Praxis-Kommentar

Anhand der Forschungsergebnisse gewinnen Konfliktkulturen bei Gestaltung von Organisationen an Bedeutung. Dazu gehört es auch gerade bei Changeprojekten die Konfliktkultur als zu verändernde Variable in den Fokus zu stellen. Der Umgang mit Konflikten einer Führungskraft rückt somit im Zusammenhang mit an „Leadership" gebunden Erwartungen in den Mittelpunkt. Von einer Organisation in der z.B. Vermeidung zu Gunsten der „Harmonie" vorherrscht, ist es demnach nicht besonders realistisch kreative Leistungen von den Mitgliedern zu erwarten. Beachtenswert ist der erhobene Zusammenhang zwischen Funktionstüchtigkeit einer Organisation und der jeweiligen Konfliktkultur.
Maßnahmen zur Teamentwicklung machen entsprechend wenig Sinn, grenzt man das Konfliktverhalten der entsprechenden Führungskraft aus.
Ob sich die Ergebnisse pauschal auf die einfache Aussage herunter brechen lassen:
„Schaue auf deine Konfliktkultur und leite davon valide Vorhersagen zu der Funktionstüchtigkeit, Kreativität und Kundenservice deiner Organisation ab,"
gilt es in der Praxis und von weiteren Forschungseinheiten zu validieren . Diese Forschungsergebnisse, immerhin, lassen einen hoffen die „Paretoschraube" für künftige Gestaltungsmaßnahmen einer vorhandenen Organisation gefunden zu haben.

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